Zarzadzanie kapitalem

Ocena brokerow opcji binarnych 2020:
  • BINARIUM
    BINARIUM

    1 miejsce w rankingu! Najlepszy wybor dla poczatkujacego!
    Bezplatne konto szkoleniowe i demo!
    Bonus za rejestracje!

  • FINMAX
    FINMAX

    Uczciwy i niezawodny broker! Dobre recenzje!

Contents

Zarządzanie Kapitałem

    Krzysztof Piątkowski 4 lat temu Przeglądów:

1 Zarządzanie kapitałem kluczem do sukcesu W trakcie prac nad tworzeniem profesjonalnego systemu transakcyjnego niezbędne jest, aby uwzględnić w nim odpowiedni model zarządzania kapitałem (ang. money management). Ustalenie kryteriów wejścia oraz wyjścia z pozycji determinuje jedynie moment, kiedy dana pozycja ma zostać otwarta oraz zamknięta, nie dając żadnych informacji co do tego, jakiej wielkości ma to być pozycja. Brak ściśle sprecyzowanych zasad zarządzania kapitałem może doprowadzić do znacznej uznaniowości przy określaniu wolumenu transakcji, mogącej skutkować zaistnieniem wysokich strat na rachunku inwestycyjnym. Niezbędne jest zatem, aby w momencie, kiedy system transakcyjny wygeneruje sygnał zajęcia pozycji, inwestor dokładnie wiedział jakiej wielkości pozycja ma zostać zawarta. Implementacja odpowiedniego modelu zarządzania kapitałem do systemu transakcyjnego pozwoli na precyzyjne oszacowanie aktualnej ekspozycji na ryzyko oraz wielkości potencjalnych strat. Statystyki wskazują, iż znaczna liczba indywidualnych inwestorów rynków finansowych stosuje nieodpowiednie modele zarządzania kapitałem lub w opracowywanych systemach całkowicie pomija jakiejkolwiek koncepcje money management. Przez takie działanie, w zdecydowanej większości obserwacji w jednej transakcji podejmowany jest zbyt wysoki poziom ryzyka, skutkujący wystąpieniem istotnych strat. Warto mieć na uwadze, iż strata 50% kapitału początkowego będzie wymagała od inwestora osiągnięcie 100% stopy zwrotu, aby powrócić do punktu początkowego. Tabela 1. Strata kapitału, a wymagana stopu zwrotu do powrotu do stanu początkowego Kapitał (PLN) Strata kapitału Kapitał (PLN) Wymagana stopa zwrotu % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % Źródło: Opracowanie własne 1

2 Podstawowym krokiem, jaki powinien zostać podjęty przez inwestora, rozpoczynającego przygodę na rynkach finansowych, powinno być dążenie do odpowiedniego zarządzania stratami, a w dalszej konsekwencji do generowania stałych zysków płynących z inwestycji rynkowych. Największą trudnością, jaką napotykają początkujący przy pierwszych transakcjach rynkowych jest akceptacja straty najczęściej, mała strata jest ignorowana, aż do momentu, kiedy przekształci się w tak istotny ubytek kapitału, iż negatywne emocje zmuszają do zamknięcia pozycji. Stratnych pozycji rynkowych nie sposób jest wyeliminować, a jedynym racjonalnym rozwiązaniem jest próba minimalizacji wpływu stratnych pozycji na krzywą kapitału inwestora. Dźwignia finansowa Ze względu na specyfikę obecnych rynków finansowych oraz fakt, iż w celu zawarcia danej pozycji rynkowej nie jest wymagany wkład całości kapitału, a jedynie pewna część wartości danego kontraktu (ang. margin, depozyt zabezpieczający), pamiętać należy o mechanizmie dźwigni finansowej tj. lewarowania. Wykorzystanie dźwigni finansowej pozwala na dokonywanie transakcji dysponując jedynie częścią wymaganego na pokrycie tej pozycji kapitału. Z drugiej zaś strony, otwarta pozycja rynkowa może kilku- lub kilkunastokrotnie przewyższać wielkość kapitału zdeponowanego na rachunku, przez co nawet niewielka zmiana ceny instrumentu finansowego może w znaczący sposób oddziaływać na generowane zyski lub straty. Z tego względu, każdy inwestor powinien zwrócić szczególną uwagę na element systemu transakcyjnego związany z modelem zarządzania kapitałem. Tabela 2. Zależność wartości depozytu zabezpieczającego od wielkości dźwigni Wielkość depozytu zabezpieczającego (w EUR) Dźwignia 1:50 1:100 1:200 Depozyt zabezpieczający 2% 1% 0.5% EUR/USD (1 lot) USD/PLN (1 lot) Źródło: Opracowanie własne 2

3 W poniższym opracowaniu podjęta została próba przedstawienia jednej z koncepcji zarządzania kapitałem procentu ryzyka na jedną transakcję, w odniesieniu do całkowitej wielkości kapitału inwestycyjnego. Model ten, jest jedynie jedną z wielu zasad jakimi można kierować się na rynku przy determinacji wielkości pozycji rynkowej. Kalkulacje wielkości pozycji zostały przeprowadzone dla rachunków prowadzonych w złotówkach (PLN). Przykładowe kalkulacje zaprezentują sposób obliczenia, jak dużą pozycję możemy otworzyć stosując się do reguł zarządzania kapitałem. Ustalenie zakresu ryzyka dla danej transakcji Dla wszystkich przykładów strategii inwestycyjnych zaprezentowanych w kolejnych częściach tego opracowania, zastosowane zostały zasady zarządzania kapitałem, zakładające nie podejmowanie w jednej pozycji rynkowej ryzyka większego, niż 2% kapitału zdeponowanego na rachunku oraz nie mniejszego niż 1%. Przyjmując takie założenie, inwestor przy każdej nowo otwieranej pozycji rynkowej będzie arbitralnie ustalał wielkość pozycji, dla której wielkość maksymalnej dopuszczalnej straty mieścić się będzie w przedziale kapitału przeznaczonego na inwestycje na rynkach finansowych. Ryzykując w jednej transakcji maksymalnie 2% naszego kapitału, strata całości zdeponowanego kapitału zaistnieje dopiero w przypadku zanotowania ponad 50 stratnych pozycji z rzędu. Jest to tak duża liczba stratnych pozycji z rzędu, iż nawet korzystając ze średniego jakościowo systemu transakcyjnego prawdopodobieństwo utraty całości środków jest znikome lub bliskie zera. Warunkiem wystarczającym, dla zanotowania dodatniej stopy zwrotu w długim terminie byłaby trafność systemu wyższa od 50% oraz współczynnik RR Ratio równy 1:1. Ustalając maksymalny dopuszczalny poziom akceptowalnego ryzyka w danej transakcji (2% zdeponowanego kapitału) oraz znając poziom zlecenia obronnego Stop Loss dla poszczególnych transakcji, inwestor jest w stanie dokonać kalkulacji nominału transakcji, który mieści się w granicach określonego poziomu ryzyka. Kapitał PLN Przedział akceptowanej straty Pieniężna wartość akceptowanej straty 3

4 Inwestor posiada na rachunku inwestycyjnym w Admiral Markets Ltd PLN. Jako model zarządzania kapitałem w swoim systemie transakcyjnym przyjął wcześniej opisaną metodę procentu kapitału, ustalając zakres maksymalnej straty na poziomie od 1% do 2% wielkości kapitału w odniesieniu do jednej transakcji. Inwestor założył zatem, iż w poszczególnej transakcji zaryzykuje nie mniej niż 100 złotych, jednak nie więcej niż 200 złotych. Rysunek 1. Kwotowania pary EUR/USD w interwale H4 Źródło: Admiral Markets Ltd. Analizując wykres pary walutowej EUR/USD inwestor doszedł do wniosku, iż w kolejnym okresie euro ulegnie deprecjacji, a kurs EUR/USD będzie zniżkować. Jako moment zajęcia pozycji rynkowej, zdecydował się wybrać moment, kiedy na wykresie pary EUR/USD doszło do przełamania krótkoterminowej linii trendu wzrostowego. Inwestor zawarł pozycję sprzedaży (sell) po kursie EUR/USD , ustalając jednocześnie poziom zlecenia obronnego Stop Loss na poziomie Jaka powinna być wielkość pozycji zawartej przez inwestora przy danych wartościach zajęcia pozycji oraz poziomu zlecenia Stop Loss? 4

5 Poziom wejścia Poziom zlecenia Stop Loss Kalkulacja wielkości 1 pipsa dla przyjętego zakresu ryzyka Zawierając transakcję sprzedaży pary EUR/USD inwestor stracić może na tej transakcji maksymalnie różnicę, pomiędzy poziomem zlecenia Stop Loss, a poziomem zawarcia transakcji tj = 149 pipsów. Aby wielkość potencjalnej straty mieściła się w ustalonym zakresie należy dokonać poniższych kalkulacji. 149 pipsów x wielkość 1 pipsa = 100 PLN, skąd 1 pips ma być równy: 100 PLN/ 149 pipsów = 0.67 PLN 149 pipsów x wielkość 1 pipsa = 200 PLN, skąd 1 pips ma być równy: 200 PLN/ 149 pipsów = 1.34 PLN Otrzymane wyniki wskazują, iż wielkość 1 punktu na parze EUR/USD dla przyjętego poziomu ryzyka, ma zawierać się pomiędzy wartościami 0.67 PLN oraz 1.34 PLN. Korzystając z Arkusza Wyceny Pozycji przygotowanego przez Admiral Markets, dostępnego pod adresem inwestor może wyliczyć, jaki nominał transakcji na parze EUR/USD będzie odpowiadać żądanym wartościom: 1 pips dla EUR/USD dla 0.01 lota = 0.31 PLN Nominał transakcji dla omawianego przykładu powinien zatem zawierać się w zakresie: 0,67 PLN/ 0,31 PLN = 0.02 lota 1,34 PLN/ 0,31 PLN = 0.04 lota Dokonując krótkich obliczeń, inwestor jest w stanie oszacować jaki nominał transakcji odpowiada przyjętemu wcześniej poziomowi ryzyka na daną transakcję, w odniesieniu do całości kapitału przeznaczonego na inwestycje. W omawianym przykładzie, całkowita ekspozycja na ryzyka na rachunku inwestora ustalona w zakresie kapitału odpowiada wolumenowi transakcji na parze EUR/USD

6 Przyjmijmy, iż w badanym systemie transakcyjnym inwestor stosuje się do zasady realizacji zyskownej transakcji w momencie, kiedy zysk na otwartej pozycji stanowi wartość trzykrotnie większą od całkowitego ryzyka ponoszonego na transakcji. Inwestor jest w stanie zrealizować swoje założenia systemowe, poprzez ustawienie poziomu zlecenia realizującego zysk Take Profit w punktowej odległości od poziomu zajęcia pozycji, równej trzykrotności odległości zlecenia Stop Loss od poziomu zajęcia pozycji: x 149 pipsów = Rysunek 2. Kwotowania pary EUR/USD w interwale H4 Źródło: Admiral Markets Ltd. Poziom zlecenia Take Profit został ustalony na poziomie EUR/USD równym Zgodnie z przewidywaniami inwestora, kurs EUR/USD zniżkował w kolejnym okresie i doszło do realizacji zlecenia Take Profit po zadeklarowanej przez inwestora cenie. W zależności od zajętej przez inwestora pozycji, ryzykując jedynie 200 PLN, inwestor mógł odnotować na rachunku zysk w wysokości 600 PLN. Tabela 3. Wynik na transakcji Wolumen transakcji 0.02 lota 0.03 lota 0.04 lota Poziom ryzyka 100 PLN 150 PLN 200 PLN Wielkość zysku 300 PLN 450 PLN 600 PLN Źródło: Opracowanie własne 6

System transakcyjny oparty na średnich ruchomych. ś h = + + + + gdzie, C cena danego okresu, n liczba okresów uwzględnianych przy kalkulacji.

Średnie ruchome Do jednych z najbardziej znanych oraz powszechnie wykorzystywanych wskaźników analizy technicznej, umożliwiających analizę trendu zaliczyć należy średnie ruchome (ang. moving averages).

Zarzadzanie kapitalem

Zarządzanie kapitałem obrotowym w przedsiębiorstwie

Efektywne decyzje w zakresie inwestycji w kapitał pracujący.

Szkolenie dwudniowe. Pierwszego dnia od 10.00 do 16.00, drugiego dnia od 9.00 do 15.00

Ocena brokerow opcji binarnych 2020:
  • BINARIUM
    BINARIUM

    1 miejsce w rankingu! Najlepszy wybor dla poczatkujacego!
    Bezplatne konto szkoleniowe i demo!
    Bonus za rejestracje!

  • FINMAX
    FINMAX

    Uczciwy i niezawodny broker! Dobre recenzje!

Program szkolenia

  1. Cel i potrzeba zarządzania płynnością finansową
  • Cel zarządzania finansami przedsiębiorstwa.
  • Relacje między finansowymi celami zarządzania przedsiębiorstwem i zarządzania płynnością finansową.
  • Relacje między rentownością a poziomem płynności finansowej.
  • Wpływ zarządzania płynnością finansową na wzrost wartości przedsiębiorstwa.

Podstawowe definicje i pojęcia odnoszące się do zarządzania płynnością finansową

  • Definicje płynności finansowej. Relacje między nimi.
  • Definicja poziomu płynności finansowej.

Pomiar poziomu płynności finansowej

  • Statyczne miary płynności.
  • Korekty miar płynności.
  • Dynamiczne miary poziomu płynności finansowej.
  • Sprawozdanie z przepływu środków pieniężnych i wykorzystanie informacji o przepływach środków pieniężnych do oceny poziomu płynności finansowej.

Kapitał obrotowy netto (Net Working Capital NWC)

  • Zapotrzebowanie na NWC w przedsiębiorstwie.
  • Poziom NWC.
  • Cykl konwersji gotówki.
  • Określanie strategii zarządzania NWC.

Zarządzanie zapasami w przedsiębiorstwie

  • Potrzeba utrzymywania zapasów.
  • Koszty utrzymywania i zamawiania zapasów.
  • Ocena należności przedsiębiorstw.
  • Metody ustalania okresu spływu należności.
  • Prognozowanie należności.
  • Polityka opustów cenowych w przedsiębiorstwie.
  • Faktoring należności.
  • Sposoby zabezpieczenia należności i ich windykacja.

Strategie przedsiębiorstwa wobec odbiorców w zakresie udzielania kredytu kupieckiego

  • Metody analizy ryzyka kredytowego.
  • Metoda punktowa.
  • Metoda standardu kredytowego.
  • Instrumenty polityki kredytowej i ich optymalizacja.

Zarządzanie środkami pieniężnymi

  • Motywy utrzymywania środków pieniężnych w przedsiębiorstwie.
  • Modele zarządzania środkami pieniężnymi (model Baumola, model Beranka, model Millera-Orra, model Stone’a).
  • Budżet środków pieniężnych (preliminarz gotówki).

Krótkoterminowe źródła finansowania przedsiębiorstwa

  • Poziom i struktura zobowiązań krótkoterminowych.
  • Kredyt kupiecki.
  • Krótkoterminowe papiery dłużne.

Wartość płynności finansowej

  • Wartość płynności finansowej.
  • Definicja i znaczenie.
  • Relacja wartości płynności do jej poziomu.
  • Jakie czynniki wpływają na wartość płynności.
  • Warunek optymalizacyjny wynikający z zastosowania koncepcji wartości płynności w bieżącym zarządzaniu finansami.
  • Konsekwencje dla realizacji głównego celu zarządzania przedsiębiorstwem.

Celem szkolenia jest przybliżenie finansowych zasad dotyczących zarządzania aktywami bieżącymi, mającymi wpływ na płynność finansową z punktu widzenia maksymalizacji ekonomicznej wartości przedsiębiorstwa. W trakcie szkolenia dokonana zostanie prezentacja wiedzy pozwalającej na efektywniejsze decyzje w zakresie zarządzania zapasami, środkami pieniężnymi i należnościami. Niniejsze elementy majątku obrotowego zaprezentowane zostaną jako krótkoterminowe inwestycje rzeczowe. Przedstawione w czasie szkolenia propozycje zastosowania prezentowanych zagadnień w praktyce ilustrować będą studia przypadków.

Korzyści dla uczestników

· Zapoznanie z podstawową wiedzą z zakresu zarządzania aktywami płynnymi, oraz procesów związanych z podejmowaniem decyzji w zakresie podejmowania decyzji bieżących/krótkoterminowych, które mają wpływ na kreowanie wartości przedsiębiorstwa.

· Nabycie umiejętności oceny wpływu poszczególnych decyzji w zakresie zarządzania płynnością finansową na ekonomiczną wartość przedsiębiorstwa.

· Zrozumienie podstawowych koncepcji z zakresu zarządzania aktywami obrotowymi, które mają wpływ na poziom płynności finansowej w przedsiębiorstwie.

Szkolenia polecamy dla

Szkolenie przygotowane jest z myślą o kadrze kierowniczej niefinansowych pionów przedsiębiorstwa, właścicielach przedsiębiorstw, pracownikach JST oraz wszystkich, którzy pragną uzupełnić swoją wiedzę z zakresu finansów przedsiębiorstw i mogą potrzebować fundamentalnych wiadomości z zakresu zarządzania finansami firmy.

Metody pracy, które zastosujemy podczas szkolenia

Interaktywny wykład (z wykorzystaniem prezentacji multimedialnej i studium przypadków rozwiązywanych na tablicy/flipcharcie).

Książki napisane przez Trenera o tematyce szkolenia:

Strategiczne zarządzanie płynnością finansową w przedsiębiorstwie, CeDeWu, Warszawa 2020.

Płynność finansowa w małych i średnich przedsiębiorstwach, WN PWN, Warszawa 2005. http://ksiegarnia.pwn.pl/4351_pozycja.html

| Grzegorz Michalski | t.+48503452860 | [email protected] |

Strategiczne zarządzanie płynnością finansową.

Efektywne decyzje w zakresie inwestycji w kapitał pracujący.

Rozdziały

Grupa KGHM i Nasze Otoczenie

Jak tworzymy wartość

Zasady zarządzania

Nasza Strategia

Zarządzanie Ryzykiem

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Działania w sferze zagadnień społecznych

Działania w sferze środowiska naturalnego

Nasza działalność i jej wyniki w 2020 roku

Perspektywy

Sprawozdania Finansowe Jednostkowe

Sprawozdania Finansowe Skonsolidowane

Zrównoważony Raport za rok 2020

Zarządzanie Kapitałem Ludzkim

Kapitał ludzki jest dla nas najważniejszy, kluczowy w ciągłym doskonaleniu procesów, innowacyjność oraz zaangażowanie pracowników pozwala nam sięgnąć dalej i wyżej.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Polityka HR KGHM Polska Miedź S.A.

Kapitał ludzki jest dla nas najważniejszy, kluczowy w ciągłym doskonaleniu procesów, innowacyjność oraz zaangażowanie pracowników pozwala nam sięgnąć dalej i wyżej. Wierzymy, że relacje oparte na wzajemnym poszanowaniu oraz godnym traktowaniu są fundamentem do budowania kultury organizacyjnej, która wspiera rozwój i ciągłe doskonalenie naszych pracowników.

Polityka HR w KGHM , podkreśla, że to właśnie Pracownicy KGHM są najcenniejszym kapitałem firmy – to oni tworzą unikalną kulturę i budują jej pozycję na rynku. By zabezpieczyć realizację swoich strategicznych celów, przedsiębiorstwo od lat konsekwentnie inwestuje w rynek pracy i aktywnie wpływa na proces kształcenia młodych ludzi. Dochowuje należytej staranności w odniesieniu do pracowników, gdyż to właśnie kadra odgrywa kluczową rolę w rozwoju wszystkich obszarów modelu biznesowego, buduje globalne znaczenie przedsiębiorstwa i sprawia, że tworzymy zintegrowaną, otwartą na przyszłość organizację. KGHM pozyskuje najlepszych ekspertów i specjalistów. W efekcie tych działań firma zatrudnia osoby o największym potencjale, które w realny sposób odpowiadają jej potrzebom. Praca każdej z nich jest jednakowo ważna dla sukcesu całej organizacji.

O wyjątkowości prowadzonej polityki HR świadczy fakt, że Pracownicy KGHM to ludzie nie tylko utalentowani i o wysokich kwalifikacjach, ale także postępujący w zgodzie z wartościami KGHM, otwarci na zmiany, poszukujący innowacyjnych rozwiązań, jak również chętnie dzielący się zdobytą wiedzą i doświadczeniem. Najważniejsze jest jednak to, że Pracownicy KGHM, bez względu na zajmowane stanowisko, swój osobisty rozwój postrzegają jako wyzwanie, dzięki któremu korzyści osiąga cała organizacja.

KGHM jako firma globalna stwarza wyjątkową szansę dla osób, które chcą uzyskać dostęp do najnowocześniejszych technologii i rozwiązań. Mają one taką możliwość biorąc udział w pracy specjalistycznych zespołów projektowych. Uczestnictwo w pracy takiego zespołu, to również doskonała okazja do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem w ramach struktur firmy.

KGHM Polska Miedź S.A. uznaje, szanuje i przestrzega prawa człowieka – w tym prawa pracowników. Spółka zobowiązuje się prowadzić operacje zgodnie z Powszechną Deklaracją Praw Człowieka ONZ. Podejście do ochrony praw człowieka definiuje „Deklaracja Ochrony Praw Człowieka KGHM”. Godność i dobra osobiste pracownika podlegają bezwzględnej ochronie, a wzajemne relacje opierają się na ich poszanowaniu. Będąc firmą globalną, działającą na rynkach światowych, stosowane są standardy pracy i relacji pracowniczych zgodne z obowiązującym prawem lokalnym, jak również określone przez międzynarodowe instytucje takie, jak International Labour Organization (ILO), czy UN Global Compact. Tworzone są regulacje i polityki uwzględniające dobro pracowników i wzajemnych relacji, opierając się na najlepszych praktykach, niezależnie od jurysdykcji, w której Firma prowadzi swoje kooperacje.

Kultura firmy tworzy środowisko i miejsce pracy wolne od dyskryminacji. Nie są tolerowane żadne formy dyskryminacji zwłaszcza z powodu płci, rasy, wieku, pochodzenia, religii, niepełnosprawności, światopoglądu, orientacji seksualnej, statusu społecznego, stanu cywilnego, inwalidztwa, przynależności do partii politycznych i związków zawodowych oraz sposobu zatrudnienia.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Polityka Międzynarodowej Mobilności

W związku z nabyciem aktywów zagranicznych, KGHM Polska Miedź S.A. od 2020 r. realizuje program mobilności pracowników. Z uwagi na międzynarodową działalność Grupy KGHM Polska Miedź S.A. przyjęta została polityka międzynarodowej mobilności, jako podstawa działania zgodnie z zasadami procedury należytej staranności. Oddelegowania do spółek w Chile, Kanadzie czy USA są dla Grupy KGHM Polska Miedź S.A. inwestycją o istotnym znaczeniu. Dzięki nim zaspokajane są nie tylko lokalne potrzeby kadrowe, ale również rozwijany potencjał zawodowy pracowników. W roku 2020 nowe oddelegowania rozpoczęło 4 pracowników. Były to osoby związane z IT, geologią oraz wspierające proces produkcyjny. Z kolei 10 pracowników kontynuowało w 2020 roku oddelegowania rozpoczęte wcześniej.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Polityka Szkoleniowa

W ramach działalności Grupa Kapitałowa KGHM Polska Miedź S.A. nie ma zdefiniowanej wspólnej Polityki Szkoleniowej. Z uwagi na międzynarodowy zakres działań, różnice kulturowe i specyfikę branż jakich działa Grupa KGHM Polska Miedź S.A., każda ze spółek prowadzi szereg działań dotyczących szkoleń pracowników. Polityka Szkoleniowa została natomiast zdefiniowana w Jednostce Dominującej.

Celem działań rozwojowych dotyczących pracowników w KGHM było w 2020 roku utrzymanie i doskonalenie kapitału ludzkiego, zarządzanie kapitałem intelektualnym Spółki, z uwzględnieniem w tym procesie misji i strategii Spółki oraz długofalowych planów rozwojowych poprzez:

  • Zapewnienie realizacji wymagań określonych w przepisach, przez udział pracowników w okresowych szkoleniach BHP, szkoleniach i egzaminach uprawniających do objęcia stanowisk, na których wykonuje się czynności specjalistyczne w podziemnych zakładach górniczych oraz innych stanowisk występujących w Spółce.
  • Podnoszenie kompetencji pracowników przez organizację szkoleń i innych aktywności rozwojowych, ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności językowych, menedżerskich, interpersonalnych oraz szkoleń dotyczących zarządzania procesowego.
  • Podniesienie kwalifikacji i zmianę struktury wykształcenia pracowników Spółki, przez kontynuowanie dofinansowania do studiów wyższych i podyplomowych.

Pracownicy Spółki mają możliwość doskonalenia kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian organizacyjnych i technologicznych poprzez uczestnictwo w szkoleniach, kursach, konferencjach, studiach, studiach podyplomowych. Pracodawca zapewnia wysoki poziom szkoleń m.in. poprzez dostosowywanie programów szkoleń do celów biznesowych.

Planując działania Spółka koncentruje się na tym, by w jak najlepszym stopniu wpisywały się one w realizację przyjętych inicjatyw strategicznych.

Systemowe działania dotyczące rozwoju kompetencji realizowane są przez scentralizowaną komórkę wyspecjalizowaną w tym zakresie. Podstawą budowy planu szkoleń i kalkulacji środków potrzebnych na jego realizację są cyklicznie zbierane potrzeby rozwojowe. Działania te realizuje się w oparciu o istniejące w Spółce procedury i rejestrowane na potrzeby sprawozdawczości wewnętrznej i zewnętrznej. Liczba pracowników biorących w 2020 roku udział w pojedynczym zdarzeniu szkoleniowym wyniosła 27 756, z czego na stanowiskach robotniczych 19 330, a na nierobotniczych 8 426. W 2020 roku 776 pracowników wzięło udział w branżowych sympozjach i konferencjach w Polsce i za granicą, których celem było zapoznanie się z nowymi rozwiązaniami technologicznymi, organizacyjnymi, a także wymiana doświadczeń w zakresie efektywności, poprawy wydajności produkcji, zarządzania kapitałem ludzkim oraz innowacyjności.

Z dofinansowania do studiów w 2020 roku skorzystało 88 osób. Dofinansowanie obejmowało studia wyższe, podyplomowe oraz MBA. Kontynuowana jest również współpraca Spółki z największymi polskimi uczelniami w zakresie tworzenia kierunków dopasowanych do specyficznych potrzeb KGHM. W 2020 roku z kursów językowych skorzystało 379 pracowników Spółki. Ich celem było przygotowanie kadry KGHM Polska Miedź S.A. do posługiwania się językiem angielskim i językiem hiszpańskim w zakresie ogólnym i biznesowym. Wzmocnienie umiejętności językowych jest ważnym elementem realizacji planu współpracy i wymiany rozwiązań pomiędzy spółkami polskimi oraz zagranicznymi wchodzącymi w skład Grupy Kapitałowej.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Deklaracja Różnorodności

W ramach działalności Grupa Kapitałowa KGHM Polska Miedź S.A. nie ma spisanej wspólnej Polityki Różnorodności. Z uwagi na międzynarodowy zakres działań, różnice kulturowe i specyfikę branż w jakich działa Grupa, każda ze Spółek prowadzi natomiast szereg strukturyzowanych działań dotyczących poszanowania różnorodności. Z powyższego powodu samodzielna Deklaracja różnorodności została zdefiniowana w KGHM Polska Miedź S.A.

W swojej działalności Spółka przestrzega zakazów dyskryminacji oraz prowadzi działania na rzecz poszanowania różnorodności w miejscu pracy. Tworzy kulturę organizacji opartej na wzajemnym poszanowaniu, równym traktowaniu, dostępie do możliwości rozwojowych i wykorzystaniu potencjału pracowników bez względu m.in. na: pochodzenie etniczne, wiek, płeć, narodowość, obywatelstwo, wyznawaną religię, przekonania polityczne, czy przynależność związkową. Dąży do zapewnienia racjonalnej różnorodności w doborze składu osobowego pracowników w ramach prowadzonej działalności (w tym procesów rekrutacji), przy zachowaniu prymatu wiedzy, kompetencji merytorycznych oraz umiejętności społecznych. Jednostka Dominująca jest gwarantem wdrożenia zasad różnorodności w Grupie Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. oraz promowania i upowszechniania tych zasad wśród interesariuszy oraz partnerów biznesowych. Więcej informacji o podejściu do różnorodności w organach nadzorczych znajduje się w załączniku nr 1 Oświadczenie o stosowaniu Ładu Korporacyjnego Sprawozdania Zarządu z działalności KGHM Polska Miedź S.A, oraz Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. w 2020 r.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Deklaracja Ochrony Praw Człowieka

W ramach działalności Grupa Kapitałowa KGHM Polska Miedź S.A. nie ma zdefiniowanej wspólnej Polityki Ochrony Praw Człowieka. Z uwagi na międzynarodowy zakres działań, różnice kulturowe i specyfikę branż w jakich działa Grupa, każda ze spółek prowadzi szereg działań dotyczących ochrony praw człowieka. Z powyższego powodu samodzielna Deklaracja Ochrony Praw Człowieka została zdefiniowana w KGHM Polska Miedź S.A.

KGHM Polska Miedź S.A. deklaruje uznanie, szacunek i promowanie praw człowieka wszędzie tam, gdzie prowadzi działalność. Nie toleruje naruszeń praw człowieka. Zobowiązuje się prowadzić działania w sposób zgodny z Powszechną Deklaracją Praw Człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych oraz innymi normami i standardami, w tym przepisami ustawowymi i wykonawczymi krajów docelowych dla naszej aktywności biznesowej.

KGHM Polska Miedź S.A. jest globalną organizacją, świadomą roli, jaką we współczesnym świecie pełni kwestia przestrzegania praw człowieka. Przyjmuje odpowiedzialność za ochronę, poszanowanie fundamentalnych zasad praw człowieka oraz implementuje te standardy w Grupie Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. Przyjmuje, że przestrzeganie praw człowieka przez inne podmioty jest determinantem nawiązania wzajemnych relacji.

W ramach przyjętych zasad każdy pracownik oraz współpracownik Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. jest odpowiedzialny za zapewnienie, że w jego najbliższym otoczeniu przestrzegane są prawa człowieka, a ich łamanie jest zgłaszane zgodnie z obowiązującymi procedurami.

Deklaracja stanowi podstawę podejścia do praw człowieka. Uzupełnia oraz konsoliduje kwestie praw człowieka ujęte w innych politykach i wytycznych Spółki, takich jak: Kodeks Etyki, Deklaracja różnorodności, HR oraz Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw.

Wdrożenie Deklaracji odbywa się następująco:

Zgłaszanie naruszeń odbywa się następująco:

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Projekty HR

Projekty HR w KGHM Polska Miedź S.A.

Kompetentni w branży

W 2020 r. KGHM Polska Miedź S.A. rozpoczęto współpracę ze szkołami z powiatów legnickiego, lubińskiego, głogowskiego oraz bolesławieckiego w ramach projektu „Kompetentni w branży górniczo – hutniczej. KGHM – kluczowy partner w kształceniu zawodowym”. Projekt realizowany jest pod patronatem Ministerstwa Edukacji Narodowej i obejmuje 57 klas branżowych, kształcących m.in. przyszłe kadry miedziowej spółki.

Działania, na które ukierunkowany jest projekt to: kształtowanie programów nauczania, rozszerzanie zakresu i form praktycznej nauki zawodu w rzeczywistym środowisku pracy, pozyskiwanie przez uczniów uprawnień kwalifikacyjnych, doradztwo zawodowe i motywowanie uczniów oraz podnoszenie kwalifikacji nauczycieli.

Efektem wprowadzenia programu jest dostosowanie obszaru edukacji w zakresie szkolnictwa zawodowego do potrzeb rynku pracy, a w szczególności dla KGHM Polska Miedź S.A.

Kształcenie dualne

5 lipca 2020 r. KGHM Polska Miedź S.A., Katowicka Specjalna Strefa Ekonomiczna S.A. oraz Powiat Głogowski podpisały list intencyjny deklarujący współpracę w organizacji i przeprowadzeniu pilotażu Modelowego Programu praktycznej nauki zawodu w zawodzie Technik Hutnik opracowanego w ramach projektu POWER KSZTAŁCENIE DUALNE – DOBRY START W ZAWODACH BRANŻY GÓRNICZO – HUTNICZEJ. Przedmiotem projektu jest opracowanie modelowego programu realizacji praktycznej nauki zawodu w zawodzie Technik – Hutnik. Zadanie realizowane jest we współpracy z Zespołem Szkół im. Jana Wyżykowskiego w Głogowie i z Głogowskim Centrum Edukacji Zawodowej w Głogowie. Zakończenie projektu zaplanowano na grudzień 2020 r.

La Serena

KGHM Polska Miedź S.A. umacnia swoją pozycję na świecie poszerzając kontakty na płaszczyźnie biznesowej i społecznej. Spółka wszędzie tam, gdzie prowadzi działalność stara się być odpowiedzialnym inwestorem dbającym o zrównoważony rozwój i lokalną społeczność.

11 grudnia w Chile polski inwestor podpisał deklarację o współpracy naukowo-technicznej z Uniwersytetem La Serena. KGHM polska Miedź S.A. zamierza wprowadzić program stypendialny dla tamtejszych studentów. Będzie to jednocześnie uhonorowanie pamięci słynnego Polaka Ignacego Domeyko. Polski geolog, mineralog, inżynier górnictwa, badacz Ameryki Południowej, w tym zwłaszcza Chile, miał ogromny wkład w reformę systemu edukacji w Chile oraz rozwój nauki o górnictwie.

eKariera

Trwają prace nad poszerzeniem funkcjonującego systemu eRekrutacja o trzy moduły: Aplikacje na Staże, Aplikacje na Praktyki i Udostępnianie materiałów do pisania prac dyplomowych w KGHM Polska Miedź S.A. W wyniku prac zespołu powstała koncepcja biznesowa w celu utworzenia systemu informatycznego eKariera do współpracy pomiędzy koordynatorami KGHM Polska Miedź S.A., a interesariuszem zewnętrznym: uczeń, student, uczelnia. Prace nad wdrożeniem rozwiązania będą trwały do sierpnia 2020 r.

Pracowniczy Program Emerytalny

Wychodząc naprzeciw trendom rynkowym oraz dając szersze możliwości pracownikom, w 2020r. funkcjonujący w KGHM od 2003 roku Pracowniczy Program Emerytalny uległ modyfikacji. Po szczegółowych analizach finansowych i rynkowych dodano dwa nowe fundusze inwestowania oraz zmieniono rekomendowany model wpłat.

Projekty HR w Grupie Kapitałowej

W 2020 r. w krajowych spółkach Grupy Kapitałowej podjęto decyzję o wprowadzeniu Pracowniczego Programu Emerytalnego, który jest jednym z elementów realizacji polityki prospołecznej wynikającej ze strategii KGHM Polska Miedź S.A. i obok innych typowych narzędzi polityki HR-owej, jest istotnym elementem motywacyjnym i integrującym pracownika z firmą.

W 2020 r. każda ze Spółek realizowała własne projekty w zakresie HR. Dotyczyły one takich zakresów, jak: podwyższania kompetencji, poprawy efektywności pracy czy efektywności zarządzania. Borykając się z problemami w zakresie pozyskania pracowników, nawiązywana była współpraca ze szkolnictwem zawodowym oraz wyższym.

Ponadto w 2020 r. realizowane były działania w ramach projektów globalnych wprowadzonych w latach ubiegłych, obejmujących krajowe spółki Grupy Kapitałowej, w tym zasady rekrutacji wykorzystujące system e-Rekrutacje.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Zatrudnienie

KGHM Polska Miedź S.A.

Stan zatrudnienia w KGHM Polska Miedź S.A. na koniec 2020r. wynosił 18 503 osoby i był o 0,8% wyższy od stanu na koniec roku poprzedniego. Średnioroczne zatrudnienie w KGHM Polska Miedź S.A. wyniosło 18 331 i było wyższe od zatrudnienia w roku 2020 o 133 osoby. Zmiany w poziomie zatrudnienia nastąpiły w wyniku naturalnych ruchów kadrowych. W szczegółach pokazano to w poniższej tabeli:

Przeciętne zatrudnienie w KGHM Polska Miedź S.A w roku 2020 i 2020

2020 2020 Zmiana (%) Kopalnie 12 433 12 413 +0,2 Huty 3 600 3 529 +2,0 Pozostałe oddziały 2 298 2 256 +1,9 KGHM Polska Miedź S.A. 18 331 18 198 +0,7

Grupa Kapitałowa

W 2020 r. w Grupie Kapitałowej zatrudnionych było 34 386 osób, co oznacza zwiększenie o 1,3% w stosunku do roku ubiegłego. Strukturę zatrudnienia przedstawiają poniższe zestawienia:

Przeciętne zatrudnienie w Grupie Kapitałowej w roku 2020 i 2020

2020 2020 Zmiana (%) KGHM Polska Miedź S.A. 18 331 18 198 +0,7 KGHM INTERNATIONAL LTD. 2 037 1 695 +20,2 Sierra Gorda S.C.M. 1 790 748 +5,6 Spółki krajowe GK 13 228 13 294 (0,5) Razem 34 386 33 935 +1,3

1 Sierra Gorda S.C.M. – zatrudnienie proporcjonalnie do udziału w spółce (55%)

Struktura zatrudnienia w Grupie Kapitałowej w 2020 r.

1 Sierra Gorda S.C.M. – zatrudnienie proporcjonalnie do udziału w spółce (55%)

Spółki krajowe

W 2020 r. przeciętne zatrudnienie w spółkach krajowych Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. obniżyło się, w stosunku do roku 2020 o 66 etatów (tj. 0,5%). Zmiana dotyczy głównie stanowisk robotniczych i spowodowana jest trudnościami w pozyskaniu na rynku pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, a także dostosowaniem zatrudnienia do bieżących potrzeb.

Spółki zagraniczne

Wzrost poziomu zatrudnienia w spółkach Grupy Kapitałowej KGHM INTERNATIONAL LTD. w 2020 r. wynika z zaangażowania spółek działających pod marką DMC w realizację nowych projektów na terenie Wielkiej Brytanii (hrabstwo Yorkshire) oraz Kanady (rejon Sudbury), rozwoju działalności kopalni Franke w Chile oraz rozszerzenia zakresu usług świadczonych przez KGHM Chile SpA na rzecz projektu Sierra Gorda.

Wzrost poziomu zatrudnienia na Sierra Gorda w 2020 r. determinowany był głównie potrzebą zwiększenia zatrudnienia w obszarach utrzymania/konserwacji zakładu przeróbczego i kopalni, a także usług technicznych. Związane jest to z usprawnieniem i poprawieniem efektywności działania zakładu przeróbczego i kopalni, a także realizacją Programu Debottlenecking, którego podstawowym celem jest optymalizacja wykorzystania istniejącej infrastruktury Sierra Gorda przy jednoczesnym zwiększeniu zdolności przerobowych oraz efektywności pracy zakładu przeróbczego.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Relacje ze związkami zawodowymi

W KGHM Polska Miedź S.A. działa 15 organizacji ponadzakładowych i 44 zakładowych organizacji związkowych. W organizacjach związkowych zrzeszonych jest 88% pracowników. Dialog ze związkami prowadzony jest zarówno na szczeblu Spółki jak również Oddziałów KGHM Polska Miedź S.A. Ponadto dwa razy w roku na podstawie zapisów Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników KGHM Polska Miedź S.A. prowadzone są konsultacje pracodawcy ze związkami zawodowymi. Dialog ze związkami zawodowymi prowadzony jest z poszanowaniem kompetencji, a także oparty na partnerskiej współpracy.
W 2020 r. w KGHM Polska Miedź S.A. miały miejsce następujące główne zdarzenia w ramach relacji ze związkami zawodowymi:
5 lutego 2020 r. Podpisano Protokół Dodatkowy Nr 22 do ZUZP dla Pracowników KGHM Polska Miedź S.A. Wprowadza on z mocą obowiązywania od 1 stycznia 2020 r. wyższe o 6,1% stawki płac zasadniczych.
28 czerwca 2020r. Podpisano porozumienie dodatkowe do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników KGHM Polska Miedź S.A. w sprawie terminu wypłaty dodatkowej nagrody rocznej za 2020r.
22 stycznia 2020 r. Podpisano Protokół Dodatkowy Nr 23 do ZUZP dla Pracowników KGHM Polska Miedź S.A. Wprowadza on z mocą obowiązującą od dnia 1 stycznia 2020r.
  • podwyższenie stawek płac zasadniczych o 5,6%;
  • zwiększenie podstawy wymiaru dodatków zmianowych z VIII na X kategorię;
  • uwzględnienie w okresach zatrudnienia uprawniających do należnych nagród i świadczeń okresów przerw w pracy w przypadku sądowego przywrócenia do pracy;
  • uwzględnienie w okresach uprawniających do odpraw emerytalnych i nagród jubileuszowych okresu urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

W 2020 r. w krajowych spółkach Grupy Kapitałowej prowadzone były rozmowy ze związkami zawodowymi dotyczące kwestii płacowych, warunków zatrudnienia oraz spraw socjalnych. W większości przypadków zakończyły się one zawarciem protokołów dodatkowych do Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy oraz Porozumień.

W podmiotach prowadzących działalność leczniczą i uzdrowiskową, zawarte zostały porozumienia dotyczące zapewnienia pracownikom podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego, zgodnie z „ustawą z dnia 8 czerwca 2020 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych”.

W 2020 r. w dwóch spółkach Grupy wszczęte zostały spory zbiorowe, które trwały krótko i po niespełna jednym miesiącu zostały zakończone podpisaniem porozumień.

INOVA Spółka z o.o. – w lutym 2020 r. jeden (z dwóch funkcjonujących w spółce) związek zawodowy wszczął spór zbiorowy, w którym dominowały głównie postulaty płacowe. Po przeprowadzeniu rokowań, w marcu 2020 r. zawarto porozumienie kończące spór.

PeBeKa S.A. – od 10 stycznia 2020 r. do 15 lutego 2020 r. spółka pozostawała w sporze zbiorowym z jednym ze związków zawodowych funkcjonujących w spółce. W toku procedury strony przystąpiły do rokowań, które zakończyły się podpisaniem protokołu rozbieżności. W międzyczasie spółka rozpoczęła rozmowy dotyczące kwestii płacowych ze wszystkimi organizacjami związkowymi w spółce. W wyniku tych rozmów strony uzgodniły wspólne stanowisko, wyczerpujące również żądania będące przedmiotem sporu. W lutym 2020 r., na mocy zawartego Porozumienia, został zakończony przedmiotowy spór zbiorowy, natomiast w grudniu 2020 r. związek zawodowy wystąpił z kolejnymi żądaniami. W toku rozpoczętych rokowań strony przedstawiły swoje stanowiska. Rozmowy w powyższym zakresie będą kontynuowane w 2020 r.

W maju 2020 r., w wyniku podpisania porozumienia ze stroną związkową zakończył się spór zbiorowy w spółce PMT Linie Kolejowe 2 Sp. z o.o., który został wszczęty w 2020 r. i dotyczył postulatów płacowych.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Bezpieczeństwo pracy

Życie i zdrowie pracowników oraz szeroko rozumiane bezpieczeństwo zajmuje pierwszą pozycję w hierarchii wartości Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. W Spółce obowiązują wysokie standardy w obszarze BHP, które dotyczą zarówno pracowników przedsiębiorstwa jak i podmiotów realizujących usługi na terenie KGHM Polska Miedź S.A. Każdy z Oddziałów Spółki ma wdrożony system zarządzania bezpieczeństwem pracy, zgodny z obowiązującymi normami. Wszystkie stanowiska pracy mają zidentyfikowane zagrożenia. Spółka dokonała oceny ryzyka zawodowego i aktualizuje je na bieżąco. Prowadzony jest stały monitoring stanu środowiska pracy oraz przeprowadzane są okresowe przeglądy i oceny możliwych zagrożeń, przeglądy wyposażenia, sprzętu oraz wymagane badania techniczne i homologacje. Pracownicy przechodzą systematyczne szkolenia i stale podnoszą swoje kwalifikacje.

W roku 2020 Spółka kontynuowała realizację zadań ukierunkowanych na wdrożenie długoterminowej wizji „Zero wypadków z przyczyn osobowych i technicznych, zero chorób zawodowych wśród naszych pracowników i kontrahentów”.

W roku 2020 Spółka zanotowała spadek łącznej liczby wypadków przy pracy (w rozumieniu ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych), liczonych rok do roku, z poziomu 300 do 297 poszkodowanych. Większość zarejestrowanych wypadków przy pracy (98,7%) miało charakter lekki, a ich głównymi przyczynami były w kolejności kontakt (uderzenie) o lub przez przedmioty, utrata równowagi przez pracowników, oberwanie się skał z calizny i urazy związane z korzystaniem z narzędzi pracy.

Wskaźnik wynikowy LTIRFKGHM (Lost Time Injury Frequency Rate KGHM) w roku 2020, tj. całkowita liczba wypadków przy pracy (w rozumieniu ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych) w Spółce standaryzowana do 1 mln przepracowanych godzin przez pracowników ciągu technologicznego KGHM Polska Miedź S.A., uległ obniżeniu o 1,1 % w stosunku do roku 2020 uzyskując poziom 10,3 (2020 = 10,4) i jednocześnie był mniejszy o 45% od wartości zanotowanej w roku 2020, co pokazano na poniższym schemacie:

Wskaźnik LTIFRKGHM w KGHM Polska Miedź S.A. w latach 2020 – 2020

W KGHM INTERNATIONAL LTD., zgodnie z przyjętym zobowiązaniem, sukcesywnie wdrażany jest System Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną pracy, który opiera się na systemowym podejściu do identyfikacji, oceny, eliminacji i/lub kontroli zagrożeń oraz ryzyk w ramach realizacji i ciągłego udoskonalania kultury organizacyjnej „Zero Harm”, która stanowi jednocześnie jedną z wartości firmy. Swoim zakresem system obejmuje wszystkie przedsiębiorstwa, które są w całości własnością KGHM INTERNATIONAL LTD. lub w których KGHM INTERNATIONAL LTD. jest partnerem zarządzającym, uwzględniając jednocześnie różnice kulturowe i prawne działalności poszczególnych podmiotów. W Ameryce Północnej polityka bezpieczeństwa pracy w ramach „Zero Harm” obejmuje zarówno pracowników, kontrahentów jak i społeczności lokalne. Jest to proces ciągłej profilaktyki oraz doskonalenia się w przeciwdziałaniu zagrożeniom w obszarach bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i w aspekcie ochrony środowiska. W 2020 r. w kopalniach oraz projektach nadzorowanych przez KGHM INTERNATIONAL LTD. w Kanadzie i Stanach Zjednoczonych Ameryki zarejestrowano łącznie 51 wypadków przy pracy, a Wskaźnik TRIR ukształtował się na poziomie 2,90.

W Chile KGHM Polska Miedź S.A. prowadzi działalność górniczą w ramach dwóch podmiotów, które mają odrębne systemy zarządzania bezpieczeństwem pracy dostosowane do wymagań prawnych i warunków prowadzenia działalności górniczej w tym kraju. Systemy te obejmują zarówno pracowników tych podmiotów jak i podwykonawców i ukierunkowane są na realizację długoterminowej wizji „Zero harm”. W KGHM Chile SpA, która nadzoruje kopalnię Franke, a także prowadzi własne poszukiwania i inne działania, zanotowano w roku 2020 dwa wypadki przy pracy, a wskaźnik TRIR wyniósł 0,22. W spółce joint venture Sierra Gorda SCM w roku 2020 zanotowano 16 wypadków przy pracy, a wskaźnik TRIR wyniósł 0,38.

W roku 2020 w podmiotach, w których KGHM Polska Miedź S.A. prowadzi działalność górniczą w Kanadzie, Stanach Zjednoczonych Ameryki oraz Chile zarejestrowano łącznie 69 wypadków przy pracy. Skonsolidowany wskaźnik TRIR (Total Recordable Incident Rate) dla tej działalności osiągnął poziom 1,0. Był wyższy o 0,2 w stosunku do roku 2020 i jednocześnie o 68% mniejszy od wartości zanotowanej w roku 2020, co pokazano na poniższym schemacie:

Wskaźnik TRIR 1 w KGHM INTERNATIONAL LTD w latach 2020

1 TRIR (Total Recordable Incident Rate) wskaźnik wyliczany wg przyjętej metodologii jako liczba wypadków przy pracy spełniających warunki rejestracji w rozumieniu standardu ICMM (International Council on Mining & Metals), łącznie dla pracowników KGHM INTERNATIONAL LTD., KGHM Chile SpA i Sierra Gorda SCM i podwykonawców tych podmiotów, standaryzowana do 200 000 przepracowanych godzin.

Złote zasady BHP

Rada Bezpieczeństwa Pracy KGHM Polska Miedź S.A

Pracownicy Jednostki Dominującej są reprezentowani w Radzie Bezpieczeństwa Pracy, której funkcjonowanie opiera się na zasadach wzajemnego zaufania i współpracy. Rada jest organem opiniodawczym i doradczym w sprawach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. W jej skład wchodzi 40 osób, w tym przedstawiciele pracodawców (Oddziały), przedstawiciele strony społecznej, tj. związków zawodowych, działających w Spółce oraz Zakładowi Społeczni Inspektorzy Pracy w Oddziałach KGHM Polska Miedź S.A.

Zakres działania Rady Bezpieczeństwa Pracy obejmuje m.in. okresową ocenę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w Spółce, opiniowanie działań profilaktycznych i formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy.

W każdym z zakładów KGHM Polska Miedź S.A. przedstawiciele pracodawcy, pracowników i służb medycyny pracy w ramach Zakładowych Komisji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy okresowo dokonują przeglądów warunków pracy, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz formułują wnioski dotyczące poprawy warunków pracy w Oddziale. Począwszy od roku 2020 na każdym posiedzeniu Rady Nadzorczej KGHM Polska Miedź S.A. omawiana jest bieżąca sytuacja w zakresie bezpieczeństwa pracy w Spółce. W roku 2020 i 2020 problematykę BHP, w różnych trybach, analizowano wielokrotnie. Bieżąca ocena stanu bezpieczeństwa pracy w Spółce dokonywana jest na cotygodniowych naradach pionu Wiceprezesa Zarządu ds. Produkcji oraz na miesięcznych naradach Zarządu z kierownictwem wszystkich Oddziałów.

Polityka Zero Harm KGHM POLSKA MIEDŹ S.A.

KGHM usilnie dąży do zminimalizowania zagrożeń dla pracowników, lokalnych społeczności i środowiska naturalnego.

Ocena brokerow opcji binarnych 2020:
  • BINARIUM
    BINARIUM

    1 miejsce w rankingu! Najlepszy wybor dla poczatkujacego!
    Bezplatne konto szkoleniowe i demo!
    Bonus za rejestracje!

  • FINMAX
    FINMAX

    Uczciwy i niezawodny broker! Dobre recenzje!

Like this post? Please share to your friends:
Podstawy handlu dla początkujących

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: